Wie verändert KI die Führung und Personalentwicklung? Dr. Sanaz von Elsner über KI Kompetenz, Konflikte, menschliches Coaching und die Zukunft hybriden Lernens.
Künstliche Intelligenz verändert die Art, wie wir führen, lernen und zusammenarbeiten. Was bedeutet das für Führungskräfte und Personalentwicklung? Und welche Fähigkeiten werden wichtiger, wenn KI immer mehr Aufgaben übernimmt? Darüber haben wir mit Führungskräfte Coachin Dr. Sanaz von Elsner gesprochen.
Dr. Sanaz von Elsner begleitet Führungskräfte sowie Founder und Co-Founder von Start-ups und Scale-ups in Coaching- und Veränderungsprozessen. Rund 80 Prozent ihrer Arbeit entfallen auf Einzelcoachings, häufig mit Führungskräften auf hohen Hierarchieebenen, international und beispielsweise beim Übergang in eine neue Rolle.
Ihr Ziel ist dabei, die Zusammenarbeit zwischen Menschen besser zu machen und ihnen Werkzeuge für ihre eigene Entwicklung mitzugeben. Doch genau diese Zusammenarbeit verändert sich gerade grundlegend. Denn neben den Menschen sitzt zunehmend ein weiterer Akteur mit am Tisch: Künstliche Intelligenz.
Wir haben mit Sanaz darüber gesprochen, was das für die Führung bedeutet, warum KI Kompetenz mehr als Prompting ist und weshalb wir menschliche Reibung nicht einfach wegoptimieren sollten.
SvE: Wir erleben gerade eine enorme Veränderung. Für Unternehmen stellen sich dadurch ganz grundlegende Fragen:
Ich glaube, wir müssen uns damit beschäftigen, wie wir Menschen bei dieser Entwicklung mitnehmen. Persönlich versuche ich, neuen Technologien gegenüber offen zu bleiben. Nur weil etwas bisher nicht möglich war, bedeutet das nicht, dass es nicht funktionieren kann. Gleichzeitig sehe ich bei vielen Menschen Unsicherheit. Und natürlich stellt sich auch die Frage, wie sich die Arbeit verändert, wenn durch die KI bestimmte Aufgaben schneller erledigt werden können.
SvE: Ich finde die Hypothese spannend, dass Menschen, die Informationen schon heute kritisch hinterfragen und gute Fragen stellen, durch die KI noch schneller und besser werden könnten. Menschen dagegen, die wenig Fachwissen haben und die KI unkritisch nutzen, könnten Ergebnisse übernehmen, ohne sie wirklich beurteilen zu können. Damit könnte sich die Schere zwischen unterschiedlichen Kompetenzniveaus sogar weiter öffnen.
KI Kompetenz bedeutet deshalb für mich nicht einfach nur, ein Tool bedienen zu können. Ich muss gute Fragen stellen, Quellen einschätzen und Zahlen, Daten und Fakten überprüfen können. Wenn ich selbst keine Ahnung von der Materie habe, kann mir die KI etwas liefern, das ich möglicherweise gar nicht als falsch erkenne.
SvE: Die KI kann ein sehr gutes Sparring sein. Menschen können ChatGPT, Claude oder andere Systeme zu einem Problem befragen und dadurch erste Impulse bekommen. Aber gerade Führungskräfte suchen häufig nach den menschlichen Aspekten.
Ein Coach kann beispielsweise bewusst irritieren. Wenn Vertrauen aufgebaut ist, nutze ich Irritation durchaus als Methode. Ich sehe vielleicht etwas, das mein Gegenüber selbst nicht sieht. Wenn ich solche Dinge unbenannt lasse, stellt sich für mich die Frage: Was ist dann der Mehrwert meiner Person? Genau deshalb glaube ich nicht, dass die KI Coaches vollständig ersetzen wird. Aber sie kann uns sehr gut unterstützen.
"KI wird Coaches nicht ersetzen. KI wird uns aber sehr gut unterstützen.“
SvE: Nehmen wir einen Konflikt zwischen zwei Menschen. Wenn eine Person einer KI die Situation schildert, kennt das System zunächst einmal nur diese eine Perspektive. Vielleicht erkenne ich meine eigene Rolle in dem Konflikt überhaupt nicht. Ich habe blinde Flecken und erzähle die Situation so, wie ich sie wahrgenommen habe.
Der KI fehlen dann wichtige Puzzleteile. Hätte ein KI System dagegen die Perspektiven beider Personen, könnte ich mir durchaus vorstellen, dass es teilweise unterstützend wie eine Art Mediator wirken kann: beide Seiten aufnehmen, sprachliche Nuancen erkennen und Formulierungsvorschläge ableiten. Was es nicht kann: das Vertrauen aufbauen, das echte Mediation erst möglich macht.
Aber wenn ich der KI nur meine eigene Sicht gebe, kann sie auch nur mit dieser Sicht arbeiten. Genau hier bleibt die kritische Reflexion entscheidend.
SvE: Natürlich kann das sehr hilfreich sein. Gleichzeitig fände ich es schade für unsere menschliche Entwicklung, wenn wir uns nur noch darauf verlassen, was uns die KI empfiehlt. Konflikte sind für mich nicht grundsätzlich etwas Negatives.
Als jemand, der viel Konfliktcoaching macht, sehe ich sie auch als eine Art reinigendes Gewitter. Sie zeigen uns, was in einem System gerade nicht stimmt. Wenn wir die KI permanent dazwischenschalten und versuchen, jede Reibung zu verhindern, stellt sich für mich deshalb die Frage: Woran lernen wir dann noch?
Menschliche Entwicklung entsteht eben auch dadurch, dass wir Situationen erleben, Fehler machen, Reaktionen wahrnehmen und uns mit anderen Perspektiven auseinandersetzen.
SvE: Ich halte digitale Komponenten für eine sehr gute unterstützende Maßnahme. Ich habe Coachees, die neben dem persönlichen Coaching weitere digitale Angebote über ihr Unternehmen oder über Plattformen nutzen. Das begrüße ich sehr. Gerade bei grundlegenden Inhalten kann digitales Lernen sinnvoll sein. Nicht für jede Fragestellung braucht es zwingend eine persönliche Coaching-Session.
Digitale Systeme können außerdem Lernprozesse sichtbar machen:
Deshalb glaube ich, dass hybride Modelle die Zukunft sind. Mit hybrid meine ich ausdrücklich, dass der Mensch weiterhin eine Rolle spielt. Es wird viele Aspekte geben, bei denen menschliche Begleitung notwendig bleibt.
Für HR und Learning & Development entsteht daraus eine interessante Aufgabenteilung. Nicht jede Lern- oder Übungssituation benötigt einen menschlichen Coach. Digitale Lernangebote und KI können Wissen vermitteln, Reflexion unterstützen und zusätzliche Möglichkeiten schaffen, Fähigkeiten praktisch zu trainieren.
Gerade kommunikative Situationen lassen sich heute beispielsweise mit KI simulieren und wiederholen. Führungskräfte können dadurch Feedback-, Konflikt- oder Mitarbeitergespräche ausprobieren, Feedback erhalten und anschließend eine andere Vorgehensweise testen.
Der menschliche Coach übernimmt dagegen die tiefergehende Reflexion, erkennt individuelle Zusammenhänge, irritiert, nachfragt und blinde Flecken sichtbar macht.
Damit lautet die entscheidende Frage für HR: „Welche Form des Lernens brauchen wir für welche Entwicklungsaufgabe?“
SvE: Datenschutz ist definitiv ein Thema, gerade wenn Menschen sehr persönliche Informationen mit KI-Systemen teilen:
In meiner eigenen Arbeit achte ich beispielsweise darauf, Fälle stark zu anonymisieren, wenn ich die KI zur Reflexion nutze. Unternehmen brauchen deshalb einen bewussten Umgang damit. Ich finde aber auch, dass wir Innovation nicht mit angezogener Handbremse verhindern sollten. Gleichzeitig müssen wir nicht mit 250 km/h über die Autobahn fahren.
Wir müssen einen vernünftigen Weg dazwischen finden.
SvE: Ja. Zusammenfassungen und Transkripte beispielsweise können enorm viel Zeit sparen. Ich kann damit die nächste Coaching-Session vorbereiten oder Methoden noch einmal durchdenken und durchspielen, auch hier gilt für mich derselbe Grundsatz wie bei der Reflexionsarbeit. Personenbezogene Details bleiben draußen oder werden anonymisiert, bevor ich damit arbeite. Es gibt sehr viele Möglichkeiten, wie KI uns Arbeit abnehmen kann.
Gleichzeitig höre ich von Führungskräften aber auch die Frage: Ist meine Arbeit jetzt wirklich weniger geworden? Oder schaffe ich durch die KI einfach mehr und bekomme deshalb anschließend noch mehr Aufgaben?
Wir wissen noch nicht, wie sich das entwickelt. KI ist nicht automatisch nur ein Segen.
SvE: Sich nicht verschließen, aber kritisch bleiben. Man sollte sich informieren, verschiedene Perspektiven betrachten und verstehen lernen, was diese Systeme können und was nicht. Einfach ein bisschen herumzuprobieren und anschließend darauf zu vertrauen, dass die Ergebnisse schon stimmen werden, reicht nicht.
Gleichzeitig wird es uns nicht helfen, die KI grundsätzlich abzulehnen. Die KI ist gekommen, um zu bleiben. Die entscheidende Kompetenz wird deshalb sein, zu lernen, sinnvoll mit ihr umzugehen.
Vielen Dank, liebe Sanaz, für diesen spannenden Einblick.
Fazit
Die KI kann Führungskräften Informationen schneller zugänglich machen, als Sparringspartner dienen und Teile von Lernen und Entwicklung skalierbarer machen. Doch das Interview mit Dr. Sanaz von Elsner zeigt auch die andere Seite. Je leistungsfähiger die KI wird, desto wichtiger werden Fähigkeiten wie kritisches Denken, Reflexionsvermögen, Konfliktfähigkeit und die Bereitschaft, die eigene Perspektive infrage zu stellen.
Für HR und L&D bedeutet das, KI nicht als Ersatz für menschliche Entwicklung zu betrachten. Spannender ist die Frage, wie Technologie und menschliche Begleitung sinnvoll zusammenspielen können.
Digitale Trainings können beispielsweise wiederholbare Übungsräume für konkrete Führungssituationen schaffen. Persönliches Coaching kann dort ansetzen, wo individuelle Biografien, komplexe Konflikte, Vertrauen oder blinde Flecken eine Rolle spielen.
Daher wird in Zukunft eine der wichtigsten Führungsaufgaben im KI Zeitalter das Wissen sein, das wir an die KI abgeben sollten und was nicht.
Dr. Sanaz von Elsner ist seit 2016 Coach und begleitet Führungskräfte sowie Founder und Co-Founder von Start-ups und Scale-ups in Coaching- und Veränderungsprozessen. Ein Schwerpunkt ihrer Arbeit liegt auf Einzelcoachings, dem Übergang in neue Führungsrollen, internationaler Zusammenarbeit und Konfliktthemen. Ihr beruflicher Hintergrund als Zahnärztin bringt zusätzlich eine besondere Nähe zu Themen aus dem Gesundheitswesen mit ein.
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