Die KI macht es so einfach wie nie, Lerninhalte zu produzieren. Doch was, wenn mehr Content überhaupt nicht das ist, was Mitarbeitende brauchen? Beim Learning Executive Forum (LEF) von 3spin Learning am 27. August 2026 in Hamburg stellte Thomas Hoger, CEO und Mitgründer von 3spin Learning, die unbequeme These in den Raum, dass viele Unternehmen KI im Learning aktuell vor allem dazu nutzen, bestehende Prozesse effizienter zu machen, um schneller mehr Lerninhalte und automatisieren Content zu produzieren und ihre Lernplattformen zu optimieren. Dabei liegt das eigentliche Problem an einer ganz anderen Stelle.
Im Interview erklärt Thomas, warum Wissen allein noch kein Verhalten verändert, weshalb klassische WBTs bei Soft Skills an Grenzen stoßen und warum KI erstmals die Lücke zwischen skalierbarem E-Learning und individuellem Coaching schließen könnte.
TH: Wenn wir uns anschauen, wie die KI aktuell im Corporate Learning eingesetzt wird, geht es sehr häufig um Content-Produktion. Unternehmen können mit KI schneller Texte schreiben, Videos erstellen, Kurse übersetzen oder komplette Lerninhalte generieren. Das ist zunächst natürlich attraktiv. Laut den von mir beim LEF vorgestellten Zahlen nutzten im vergangenen Jahr bereits 62 % der Unternehmen KI zur Erstellung von Lerninhalten. Gleichzeitig sahen aber nur 27 % eine Verbesserung der Lernqualität (Human Capital Trend 2025, Deloitte).
Das bringt für mich das Problem ziemlich gut auf den Punkt. Wir werden immer besser darin, mehr Content schneller zu produzieren, wird dadurch auch tatsächlich besser gelernt?
TH: Natürlich. Wissen ist wichtig. Aber bei vielen Kompetenzen ist fehlendes Wissen gar nicht das eigentliche Problem. Nehmen wir die Führung. Die meisten Führungskräfte wissen grundsätzlich, dass sie aktiv zuhören sollten. Sie wissen, wie Feedback theoretisch aufgebaut wird. Sie kennen vielleicht verschiedene Kommunikationsmodelle und haben schon ein Seminar zu schwierigen Mitarbeitergesprächen besucht. Aber dann sitzt plötzlich ein echter Mitarbeiter vor ihnen und sagt: „Das haben wir schon immer so gemacht.“ Oder: „Ich empfinde das als unfair.“ Und auf einmal reicht es nicht mehr, das Kommunikationsmodell zu kennen. Unser Problem ist das Verhalten. Und unser Verhalten verändert sich nicht automatisch, nur weil ich etwas weiß.
TH: Schauen wir uns an, wie Menschen ein Handwerk lernen. Gute Kommunikation ist für mich ebenfalls ein Handwerk. Und wir wissen seit Langem, wie man in einem Handwerk besser wird, nämlich durch regelmäßiges Üben, Feedback und Anwendung. Ich muss etwas ausprobieren. Ich bekomme eine Rückmeldung. Ich reflektiere mein Verhalten. Dann probiere ich es erneut. Das klingt eigentlich völlig selbstverständlich. Nur haben wir genau diesen Mechanismus im Corporate Learning lange nicht ausreichend eingesetzt, weil uns das richtige Format gefehlt hat.
Auf der einen Seite haben wir klassische digitale Lernformate wie WBTs. Die sind wunderbar skalierbar. Ich kann theoretisch 10 oder 100.000 Mitarbeitende erreichen. Aber sie bleiben häufig passiv. Auf der anderen Seite haben wir das Coaching, Präsenztrainings und Rollenspiele. Dort kann ich tatsächlich üben, Feedback bekommen und mein Verhalten reflektieren. Das ist wirksam, aber deutlich schwieriger und teurer zu skalieren.
Wir hatten also lange zwei Extreme:
Was uns gefehlt hat, ist aber etwas zwischen skalierbar und gleichzeitig anwendungsorientiert.
TH: Das ist zumindest die große Chance, die wir darin sehen. Deshalb beschäftigen wir uns bei 3spin Learning gemeinsam mit unseren Kunden intensiv mit KI Coaching und KI Rollenspielen. Denn plötzlich können wir Übung, Feedback und Anwendung skalierbar machen. Eine Führungskraft kann beispielsweise ein schwieriges Mitarbeitergespräch mit einem KI Avatar führen. Der Avatar reagiert dynamisch auf das Gesagte. Anschließend erhält die Führungskraft Feedback und kann dieselbe Situation noch einmal ausprobieren. Und zwar nicht nur einmal im Seminar, sondern jederzeit, individuell und wiederholbar.
Damit kommen wir erstmals an einen Punkt, an dem praktisches Soft Skill Training für sehr große Mitarbeitergruppen zugänglich werden kann.
TH: Das war natürlich auch für uns eine der spannendsten Fragen. Unsere Erfahrung zeigt, dass die anfängliche Skepsis gegenüber KI Avataren oft schnell abnimmt, sobald Mitarbeitende selbst mit ihnen interagieren. So konnten wir bereits in der gemeinsamen Studie mit PwC Deutschland und der Uni Göttingen zeigen, dass mehr als 80 % der Befragten gerne auf KI Training setzen würden. Entscheidend ist dabei, dass sich die Gesprächssituation glaubwürdig und relevant anfühlt. Wenn der Avatar realistische Reaktionen zeigt und die Übung einen klaren Bezug zum Arbeitsalltag hat, kann sehr schnell ein echtes Gesprächsgefühl entstehen. Genau darin liegt aus meiner Sicht das große Potenzial solcher Simulationen. Mitarbeitende können Situationen ausprobieren, üben und direkt aus der Interaktion lernen. Aber Akzeptanz allein reicht uns nicht.
TH: Nur weil Menschen ein Lernformat mögen, heißt das noch nicht, dass es tatsächlich wirkt. Das ist im Learning ein ganz wichtiger Unterschied. Wir wollen, dass sich etwas im Verhalten auch tatsächlich ändert. Deshalb untersuchen wir diese neue Form des Lernens aktuell gemeinsam mit der Universität Göttingen und PwC Deutschland systematisch. Wir vergleichen dabei unterschiedliche Lernformen, u.a. Coaching sowie einmaliges und wiederholtes Lernen und fragen, wie sich die tatsächliche Leistung verändert. Das ist aus meiner Sicht die nächste Entwicklungsstufe für KI im Corporate Learning. Nicht nur Engagement, Completion oder Zufriedenheit messen, sondern tatsächliche Wirkung.
TH: Weil der Vergleich ziemlich gut funktioniert. Nur weil ich Mitglied in einem Fitnessstudio bin, werde ich nicht fitter. Ich muss hingehen und trainieren. Bei Lernplattformen ist es ähnlich. Wir investieren viel Energie darin, Inhalte bereitzustellen und Menschen dazu zu bringen, die Plattform zu öffnen. Aber ein Zugang zu einer Lernplattform bedeutet noch lange nicht, dass jemand tatsächlich lernt, geschweige denn sein Verhalten verändert. Bei klassischen WBTs sehen wir deshalb häufig eine weitere Herausforderung. Selbst wenn Mitarbeitende das Training öffnen, heißt das noch nicht, dass sie es abschließen oder das Gelernte anschließend im Alltag anwenden. Die entscheidende Kennzahl sollte deshalb, ob die Person nach dem Training etwas besser kann.
TH: Nein. Das wäre wieder zu einfach gedacht. Es geht nicht darum, das nächste neue Format auf eine Lernplattform zu stellen und zu hoffen, dass jetzt plötzlich alle freiwillig trainieren. Die zweite große Herausforderung ist die Integration in den Arbeitsalltag. Wir haben jahrelang versucht, Menschen aus ihrem Arbeitskontext herauszuholen und in eine Lernplattform hineinzubringen. Ich glaube, wir müssen diese Logik umdrehen. Nicht der Mensch muss zum Lernen kommen. Das Lernen muss zum Menschen kommen.
TH: Stellen wir uns eine Führungskraft vor, die morgen ein schwieriges Mitarbeitergespräch hat. In der bisherigen Lernwelt müsste sie selbst erkennen, dass sie Unterstützung braucht, sich auf einer Lernplattform einloggen, das richtige Training suchen und dann hoffentlich noch die passende Lektion finden. Das ist relativ viel Reibung.
Jetzt stellen wir uns eine andere Welt vor. Die KI versteht den Arbeitskontext (natürlich unter entsprechenden Datenschutz- und Governance-Voraussetzungen) und erkennt, dass hier ein relevanter Lernmoment entsteht. Dann muss die Führungskraft nicht irgendwann einen Kurs absolvieren. Sie bekommt beispielsweise direkt einen Terminvorschlag: „Möchtest du dieses Gespräch vorher zehn Minuten üben?“ Dann trainiert sie genau die Situation, die sie gleich im echten Arbeitsalltag braucht. Das ist für mich der eigentliche Paradigmenwechsel.
TH: Genau. Lernen wird dadurch stärker zu einem Bestandteil der Arbeit. Wir bringen praktisches Lernen dorthin, wo die Menschen ohnehin sind: in ihre Meetings, ihre Entscheidungen, ihre Gespräche und ihren Arbeitsalltag. Das ist auch deshalb relevant, weil viele Organisationen ihre Lern- und Kommunikationssysteme stärker miteinander verbinden wollen. Wenn Learning wirklich Teil des täglichen Workflows wird, brauchen wir irgendwann vielleicht gar nicht mehr dieses klassische Verständnis von: „Jetzt gehe ich auf die Lernplattform und lerne.“
TH: Das ist natürlich bewusst zugespitzt. Ich glaube nicht, dass Lernplattformen morgen verschwinden. Aber ich glaube, dass gutes digitales Lernen in Zukunft viel unsichtbarer werden kann. Heute erwarten wir häufig, dass Mitarbeitende selbst zur richtigen Zeit das richtige Lernangebot finden. Die KI kann diese Logik verändern. Lernen kann personalisierter werden, stärker auf den jeweiligen Kontext reagieren und genau dann erscheinen, wenn ich die Fähigkeit tatsächlich brauche. Und wenn wir das schaffen, reden wir irgendwann weniger darüber, wie wir Menschen zum Lernen motivieren. Lernen wird einfach Teil ihrer Arbeit. Die beste Lernplattform ist dann vielleicht tatsächlich die, die man nie öffnen muss.
TH: Wir sollten aufhören, die KI ausschließlich als effizientere Content-Maschine zu betrachten. Natürlich ist es praktisch, wenn wir mit der KI schneller einen Kurs produzieren können. Aber das ist nicht die große Veränderung. Die große Veränderung entsteht, wenn KI uns ermöglicht, etwas zu skalieren, was bisher nur schwer skalierbar war, nämlich die praktische Erfahrung. Menschen müssen kommunizieren, Entscheidungen treffen, Konflikte lösen, Feedback geben und Veränderungen vermitteln.
Diese Fähigkeiten entstehen eben durch Übung, Feedback, Anwendung und Wiederholung. Wenn KI uns hilft, genau das für jeden Mitarbeitenden zugänglich zu machen, dann lösen wir plötzlich nicht mehr nur ein Content-Problem. Dann können wir anfangen, unser Verhalten zu verändern.
Genau dafür entwickeln wir bei 3spin Learning KI-gestützte Soft Skill Trainings und Rollenspiele für Unternehmen. Mitarbeitende und Führungskräfte trainieren realistische Gesprächssituationen mit KI Avataren, beispielsweise Mitarbeitergespräche, Feedback, Change-Kommunikation, Konflikte oder anspruchsvolle Sales-Gespräche. Der Ansatz verbindet drei Dinge, die im digitalen Lernen lange schwer zusammenzubringen waren:
Lernende können Situationen jederzeit wiederholen, unterschiedliche Reaktionen ausprobieren und ihre Gesprächsführung gezielt verbessern in einem geschützten Trainingsraum, bevor es im echten Gespräch darauf ankommt.